3 grudnia 2019 Business with Diversity Disability

3 grudnia 2019 odbyło się czwarte spotkanie z cykl Business with Diversity. Po raz kolejny również zostało objęte honorowym patronatem Pani Prezydent Miasta Gdańska Aleksandry Dulkiewicz.


Aneta Krajewska i Michał Bainka

Remigiusz Wojciechowski.

Gospodarzem spotkania była firma Bayer Service Center Gdańsk, której politykę działania przedstawił nam Remigiusz Wojciechowski.

Aneta Krajewska i Michał Bainka opowiedzieli o Select Respect, grupie którą powołała którą powołała Aneta wraz z innymi pracownikami firmy, m.in. Krzysztof Węgrzynowicz i Tomasz Franciszek Piątkowski w 2018 roku. Grupa Select Respect promuje Fairness & Respect, czyli uczciwości, szacunku i równe szanse dla każdego w miejscu pracy. W czerwcu w ramach drugiego wydarzenia głównego w ramach tej inicjatywy odbyły się m.in. warsztaty mające na celu zwiększenie świadomości codziennego życia osób z niepełnosprawnościami. Stworzyli również Żywą Bibliotekę (ang. Human Library) oraz grę karcianą DiversiTEAM, ukazującą zalety pracy w różnorodnym zespole.

Pierwszym prelegentem był Miłosz Marchlewicz z Forum Odpowiedzialnego Biznesu, który pokazał nam co biznes może zrobić na rzecz osób z niepełnosprawnością. Przywołał statystyki: we wszystkich krajach  mamy 80 mln osób z niepełnosprawnościami, spośród których pracuje 47%, w porównaniu do osób pełnosprawnych wskaźnik ten wynosi 72%, zwrócił też uwagę, że najbardziej dyskryminowane na rynku pracy są kobiety z niepełnosprawnością ze względu na podwójne wykluczenie.
Wg GUS w Polsce współczynnik aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnością w 2015 wynosi 26,8, na 2017 27,7.
WG badań FOB tylko 34% polskich firm angażuje się w działania dotyczące OZN. Wśród małych angażuje się co 4.

Drugim prelegentem był Krzysiek Skrzypski, który mówił o tym, że BIZON PSONI Gdańsk, którego głównym zadaniem jest aktywizacja zawodowa osób z niepełnosprawnością – pomaga w przygotowaniu, poszukiwaniu i podejmowaniu zatrudnienia, wspiera też w miejscach pracy. Od początku istnienia na rynku pracy znalazło się 80 osób z niepełnosprawnością m.in. 36-letni Michał Milka, który jest pierwszą osobą z zespołem Downa, która została zatrudniona na etat w Urzędzie Miasta Gdańska. Mówił, że warto zaczął od małych kroków, od zatrudnienia na godzinę tygodniowo, aby osoba z niepełnosprawnością mogła zapoznać się z nowym otoczeniem. Kiedy zakładał Ciekawą kawiarnie skupiał się na rynku pracy dla osób z niepełnosprawnością intelektualną. powstała z myślą o pracownikach z niepełnosprawnością.

Trzecią prelegentką była Anna Jankowiak. Założycielka i właścicielka firmy GRYWIT. Angażujesz – wygrywasz! która oferuje programy lojalnościowe dla klientów i partnerów oraz programy motywacyjne dla pracowników w celu wyrobienia nawyków, z wykorzystaniem aplikacji mobilnych i grywalizacji www.grywit.pl oraz współzałożycielka i wiceprezes Zarządu INNOKREA Sp z o.o. www.innokrea.pl która oferuje dedykowane aplikacje mobilne i webowe. Ania jest mamą Amelki, która ma niedosłuch. Po urodzeniu Amelki zdecydowała o tym, aby odejść z korporacji i zainwestowała w swoją markę. W firmie zatrudniła chłopaka z niepełnosprawnością, który wprowadził kilka innowacyjnych pomysłów do projektów. Otrzymawszy szansę zatrudnienia zaczął się rozwijać i poznał swoją pasję do pisania.

W ostatniej części spotkania odbyły się warsztaty w trzech grupach, gdzie zastanawialiśmy się jakie korzyści dla firmy daje zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością.

Wypracowaliśmy następujące rozwiązania:
– lojalny pracownik
– elastyczne zatrudnienie
– akceptacja różnorodności, budowanie świadomości wśród pracowników (savoir vivre),

– nowe spojrzenie na kwestie bezpieczeństwa, usuwanie barier,
– brak lęku wobec osób z niepełnosprawnością

  • materiały szkoleniowe (onboarding, refresh)
  • zdrowie psychiczne (odowiedzialność managera, sygnały)
  • elastyczność przełożonego

Catering przygotowany przez Bistro Dalba przy Urzędzie Miasta Gdańsk, które zatrudnia osoby z niepełnosprawnościami.

Aleksandra Peszek z Bayer podsumowała nasze spotkanie.

Uczestniczyli przedstawiciele/ki firm:

Nørd HR
Grywit
„Kancelaria radców prawnych Wolny Dunst i Jurewicz”
Alexander Mann Solutions
Citibank Europe plc
Instytut Kultury Miejskiej
Ricoh
PSONI / BIZON
Forum Odpowiedzialnego Biznesu (FOB)
State Street
Bistro Dalba

26 WRZEŚNIA 2019 BUSINESS WITH DIVERSITY GENDER

26 wrzesnia odbyło się trzecie z kolei spotkanie Business with Diversity Gender. Gospodarzem spotkania była firma State Street. Po raz kolejny również zostało objęte honorowym patronatem Pani Prezydent Miasta Gdańska Aleksandry Dulkiewicz.

State Street Bank Polska to jeden z wiodących na świecie dostawców usług finansowych dla inwestorów instytucjonalnych. State Street od ponad 200 lat jest w centrum biznesowego świata – dzięki swojej pozycji może i chce wpływać pozytywnie na otoczenie lokalne i globalne. Dzieje się tak poprzez szeroko rozumiane dzialanie na rzecz ESG (Environment, Society, Governance). Jedną z wartości jest działanie na rzecz inkluzywności i różnorodności, pod każdym względem – od etniczności, przez równowagę płci, niepełnosprawność czy LGBT+.

26 wrzesnia, na spotkaniu „Business with Diversity” skoncentrowaliśmy się na tym jak State Street wspiera kobiety – w samej firmie, w społeczności oraz biznesie. Przykładem ostatniego jest rzeźba autorstwa Kristen Visbal Fearless Girl ufundowana przez State Street Global Adviors. Odlana z brązu statuetka Nieustraszonej Dziewczynki, która pierwotnie stała obok byka z Wall Street, teraz spogląda w oczy osobom wchodzącym do Nowojorskiej Gieldy Papierów Wartościowych. Postać ta jest symbolem kampanii, w której State Street zwracało uwagę na to jak ważne jest aby w zarządach firm zasiadały kobiety.
W Polsce działania State Street na rzecz kobiet dotyczą między innymi akcji charytatywno-eduacyjnych dla Centrum Praw Kobiet czy Omea Life Foundation (walka z rakiem piersi), grantów dla Fundacji Mamo Pracuj. W maju 2019 roku Polskę odwiedziła również replika Nieustraszonej Dziewczynki, która zawitała do Krakowa oraz Warszawy, gdzie odbyły się wydarzenia na Giełdzie Papierów Wartościowych oraz z Forum Odpowiedzialnego Biznesu.
Oczywiście wsparcie dotyczy również pań zatrudnionych w firmie. Oprócz jasnego przekazu – iż w firmie nie ma miejsca na dyskryminacje, do flagowych działań można zaliczyć Proffessional Women’s Network (PWN) oraz Working Parents Club. PWN skupia się na wspieraniu rozwoju zawodowego poprzez organizowanie warsztatów, mentoringu kariery, spotkań z inspirujacymi liderkami i ekspertami. Drugi obszar to wspieranie mam i ojców zatrudnionych w firmie – poprzez na przykład szukanie rozwiązań takich jak elastyczne formy pracy – na przykład z domu. Do najnowszych osiągnięć można zaliczyć parental coaching – cykl warsztatów dla rodziców (również przyszłych) i menadżerów. Pokazują one jakie są dostępne rozwiązania w firmie, jakie są trudne sytuacje i jak nimi zarządzać, aby możliwe było osiągniecie balansu na linii praca-życie. Prowadzone są również zajęcia jak radzić sobie ze stresem i jak budować relacje z dziećmi.

26 wrzesnia, na spotkaniu „Business with Diversity” skoncentrowaliśmy się na tym jak State Street wspiera kobiety – w samej firmie, w społeczności oraz biznesie. Przykładem ostatniego jest rzeźba autorstwa Kristen Visbal Fearless Girl ufundowana przez State Street Global Adviors. Odlana z brązu statuetka Nieustraszonej Dziewczynki, która pierwotnie stała obok byka z Wall Street, teraz spogląda w oczy osobom wchodzącym do Nowojorskiej Gieldy Papierów Wartościowych. Postać ta jest symbolem kampanii, w której State Street zwracało uwagę na to jak ważne jest aby w zarządach firm zasiadały kobiety.
W Polsce działania State Street na rzecz kobiet dotyczą między innymi akcji charytatywno-eduacyjnych dla Centrum Praw Kobiet czy Omea Life Foundation (walka z rakiem piersi), grantów dla Fundacji Mamo Pracuj. W maju 2019 roku Polskę odwiedziła również replika Nieustraszonej Dziewczynki, która zawitała do Krakowa oraz Warszawy, gdzie odbyły się wydarzenia na Giełdzie Papierów Wartościowych oraz z Forum Odpowiedzialnego Biznesu.
Oczywiście wsparcie dotyczy również pań zatrudnionych w firmie. Oprócz jasnego przekazu – iż w firmie nie ma miejsca na dyskryminacje, do flagowych działań można zaliczyć Proffessional Women’s Network (PWN) oraz Working Parents Club. PWN skupia się na wspieraniu rozwoju zawodowego poprzez organizowanie warsztatów, mentoringu kariery, spotkań z inspirujacymi liderkami i ekspertami. Drugi obszar to wspieranie mam i ojców zatrudnionych w firmie – poprzez na przykład szukanie rozwiązań takich jak elastyczne formy pracy – na przykład z domu. Do najnowszych osiągnięć można zaliczyć parental coaching – cykl warsztatów dla rodziców (również przyszłych) i menadżerów. Pokazują one jakie są dostępne rozwiązania w firmie, jakie są trudne sytuacje i jak nimi zarządzać, aby możliwe było osiągniecie balansu na linii praca-życie. Prowadzone są również zajęcia jak radzić sobie ze stresem i jak budować relacje z dziećmi.

Drugą prelekcje zdalnie poprowadziła Gabriela Bar z Coca-Coli.
„Coca-Cola to kobieta. Różnorodność w Coca-Cola Polska ”
• Inwestujemy nie tylko w naszą infrastrukturę i produkty, ale także w środowisko, ludzi i społeczności, w których działamy. W ciągu ostatnich 3 lat zainwestowaliśmy ponad 9 milionów złotych tylko w programy wzmacniające pozycję kobiet i młodzieży.
• Przede wszystkim dbamy o naszych pracowników. Różnorodność zapewnia nasza Polityka Praw Człowieka. W tym roku Coca-Cola po raz 13 z rzędu otrzymała 100-procentowy wskaźnik w indeksie równości korporacyjnej.
• Zawsze używaliśmy naszej siły marketingowej do wspierania różnorodności:
1955: Mary Alexander, pierwsza afroamerykańska kobieta, która pojawiła się w reklamie Coca-Coli
1969: po raz pierwszy prezentujemy Afroamerykanów i białych razem w reklamie Coca-Coli
1971: Reklama na szczycie, na której zebraliśmy grupę młodych ludzi na szczycie góry we Włoszech, śpiewając prosty refren o nauczaniu świata śpiewania i spotykania się w pokoju i harmonii
1979: Mean Joe Greene z Super Bowl – reklama o rozwiązaniu konfliktu. Chodzi o pojęcie afroamerykańskiego mężczyzny i małego, białego chłopca wchodzących w interakcje i okazuje się to pozytywne.
2019: Razem jest piękna: „Cola to cola”, aby podkreślić fakt, że Coca-Cola – każda Coca-Cola – jest i zawsze była dla wszystkich
2019 w Polsce: kampania Sprite „To sezon hejterów. Zachowaj świeżość ”, aby promować różnorodność i być wiernym sobie.
• W jaki sposób wspieramy pracowników płci żeńskiej (pamiętaj, że wszystkie rzeczy wymienione poniżej są również odpowiednie dla pracowników płci męskiej):
– Zapewniamy elastyczne godziny pracy i możliwość pracy z domu.
– Plany kariery uwzględniają urlopy macierzyńskie, które nie stanowią przeszkody w awansach.
– Nasza polityka jest również jasna, że ​​nie powinno być żadnych rozbieżności w wynagrodzeniach zarówno mężczyzn, jak i kobiet, a nasza strategia dotycząca całkowitych nagród wyraźnie stwierdza, że ​​kobietom na urlopie macierzyńskim należy zaoferować takie same podwyżki, jak każdemu aktywnemu pracownikowi.
– Nasza strategia dotycząca talentów oferuje pracownikom możliwości rozwoju na czas określony jako ochronę macierzyństwa dla kobiet wyjeżdżających na urlop macierzyński.
– Oferujemy również wsparcie finansowe, finansowane z Funduszu Społecznego na wsparcie rodziców w ważnych wydarzeniach życiowych, takich jak poród lub choroba w rodzinie.
– Oferujemy Program Pomocy Pracowniczej (EAP), poufną, profesjonalną usługę doradczą zaprojektowaną, aby pomóc naszym pracownikom w rozwiązywaniu osobistych problemów w pracy i życiu poprzez doradztwo poprzez spotkania osobiste, konsultacje telefoniczne i e-mail. Szczegóły konsultacji (nazwa / treść) są ściśle poufne i nie są udostępniane firmie.
• Na całym świecie zobowiązaliśmy się do wzmocnienia pozycji 5 milionów kobiet do 2020 roku
– Sukces to ja, lokalny program prowadzony wspólnie z Fundacją Sukcesu Pisanego Szminką, który już umocnił ponad 300 000 kobiet

Trzecią prelegentką była Caroline Quiniou, Team Leader Customer Service ze Swarovski mówiła o roli kobiet w pracy kiedy mężczyzna opiekuje się domem, że nadal rolą dla mężczyzn w domu jest utrzymywanie rodziny. Kiedy to kobieta pracuje, a mężczyzna opiekuje się domem i dziećmi wywołuje to często konflikty rodzinne, co też dzieje się czasami w firmie.
Swarovski rozumie znaczenie dążenia do większej równości, ponieważ daje ona możliwość rekrutacji najlepszych talentów, doskonalenia praktyk i bycia bardziej innowacyjnym. Celem firmy jest stworzenie integracyjnego środowiska pracy, które umożliwia i zachęca pracowników do wykorzystania ich potencjału. Na podstawie raportu opartego na danych pracowników dotyczących 724 pracowników Swarovski z siedzibą w Wielkiej Brytanii 86% stanowią kobiety.

Firma Swarovski jest dumna, że przyciąga tak wysoki poziom kobiecych talentów, co odzwierciedla również baza klientów i branża jubilerska. Pracuje duża liczba kobiet w sklepach detalicznych i stosunkowo niewielka liczbie mężczyzn. Elastyczność handlu detalicznego jest atrakcyjna dla wielu kobiet.

Od lewej: Danuta Sowińska (Fundacja Diversity PL), Caroline Quiniou (Swarovski),
Anna Szabowska-Walaszczyk (State Street)

W Międzynarodowy Dzień Kobiet (8 marca 2018 r.) Swarovski rozszerzył swoją globalną roczną kampanię: The Future is Equal. Raport podkreśla, w jaki sposób kampania zachęcała do działań na rzecz równości i różnorodności oraz świętowania osiągnięć kobiet. W kampanii w 2018 r. Odbyło się 40 globalnych lokalizacji, w których odbywały się działania promujące działania na rzecz równości, angażujące około 3500 pracowników Swarovskiego.

Od lewej: Barbara Borowiak – Urząd Miasta Gdańska, Olga Budzanowska – Jeppesen A Boeing Company, Dominik Kaszewski -Intel, Kancelaria adwokacka adw. Katarzyna Warecka

Dziękuję za kolejne doświadczenie, networking. Sieć Diversity@3City poszerza się o kolejne firmy.

Od lewej: Kancelaria adwokacka adw. Katarzyna Warecka, Aleksandra Mociołek Centrum Praw Kobiet, w tyle przedstawicielki/e: Alexander Mann Solutions, Nordea
Gdańska Fundacja Przedsiębiorczości i Gdański Inkubator Przedsiębiorczości STARTER, Air Help, O4 Coworking, Grywit, PSONI, HILTON GDAŃSK, Uniwersytet Gdański, Arla Foods

Kolejne spotkanie 03.12.2019 Business with Diversity. Disability w Bayer.

Od lewej: Sandra Raciborska Nørd HR , Małgorzata Jasnoch, Joanna Grandzicka, tyłem: Agnieszka Kasprzyk-Mączyńska TEAL Action Learning Global
Od lewej: Anna Maria Wiśniewska – Wizerunek w social media, Krzysztof Węgrzynowicz, Michał Bainka Bayer

22 marca 2019 Business with Diversity Ethnicity

22 marca odbyło się drugie wydarzenie z cyklu Diversity@3City skierowane do trójmiejskich firm, które wdrożyły lub planują wdrożyć politykę różnorodności. Patronat honorowy nad wydarzeniem objęła Prezydentka Miasta Gdańska Aleksandra Dulkiewicz. 
Zaraz po spotkaniu ukazał się artykuł w Gazecie Wyborczej: https://bit.ly/2URhhN2

Pochodzenie etniczne i narodowe

Z diagnozy Modelu na Rzecz Równego Traktowania dowiadujemy się: „Zgodnie z polskim prawodawstwem status mniejszości narodowych posiadają (w kolejności alfabetycznej): mniejszość białoruska, czeska, litewska, niemiecka, ormiańska, rosyjska, słowacka, ukraińska i żydowska. Ponadto wymienia się grupy uznane za mniejszości etniczne w rozumieniu ustawy: karaimską, łemkowską, romską i tatarską. Warto dodać, że polskie regulacje prawne definiują język kaszubski jako język regionalny”

Gospodarz AirHelp

W gdańskim biurze AirHelp uczestników powitała Dyrektor HR w Polsce Ewa Tokarska, która przybliżyła firmom praktyki stosowane przez firmę: „AirHelp może poszczycić się nie tylko zróżnicowaniem kulturowym, ale również programami, które sprawiają, że nasi pracownicy czują się dobrze w swoim miejscu pracy.  Pracują u nas ludzie z 28 krajów. Często żartujemy, że przechadzając się po 24 piętrze, jesteś w stanie zwiedzić połowę świata. Z każdego zakątka biura usłyszeć można inny język.

Model Integracji Imigrantów

Drugą prelegentką była Marta Siciarek, koordynatorka Modelu Integracji Imigrantów, która przedstawiła miejskie polityki równościowe. Są to narzędzia zarządzania zróżnicowanym środowiskiem, kompetencją, którą wszyscy powinniśmy nabywać, żeby móc istnieć pokojowo w różnorodnym świecie i korzystać z potencjałów różnych ludzi. Siciarek zaprosiła przedstawicieli pracodawców do zaangażowania do prac nad modelem integracji i równego traktowania. Liderzy biznesu mogą czynić lepszym nie tylko swoje miejsce pracy, ale cały Gdańsk. Mogą podwyższać standardy pracy, promować równość i przeciwstawiać się głośno ksenofobii i mowie nienawiści.

 Forum Odpowiedzialnego Biznesu

Katarzyna Mróz z Forum Odpowiedzialnego Biznesu mówiła o Karcie Różnorodności. 

„Celem zarządzania różnorodnością jest budowanie włączających miejsc pracy, w których każda zatrudniona osoba czuje się szanowana, potrzebna i ma poczucie, że może w pełni realizować swój potencjał. Takie środowisko pracy w dojrzałej formie sprzyja zwiększaniu integracji i zaangażowania pracowników, wzmacnia innowacyjność usług i produktów. W konsekwencji osiągane są wymierne korzyści biznesowe. Jednym z narzędzi wspierających zarządzanie różnorodnością w pracy jest Karta Różnorodności wspierana przez Komisję Europejską. Obecna już w 23 krajach UE, w Polsce koordynowana przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Dziś skupia już blisko 250 sygnatariuszy, wśród których są pracodawcy reprezentujący samorządy, uczelnie wyższe, mały i duży biznes oraz organizacje pozarządowe. Wielu z nich włącza tematykę różnorodności w dokumenty strategiczne, tworzy programy rozwojowe dla wybranych grup pracowników i prowadzi wiele innych działań wspierających upowszechnienie wiedzy w tym zakresie w Polsce. Karta R.stanowi cenne źródło wiedzy, jest platformą integrującą pracodawców stwarzając możliwości dzielenia się doświadczeniem i wiedza, także dzięki kontaktom międzynarodowym – sieci Kart Różnorodności w 23 krajach Unii. To znacznie ułatwia budowanie włączających i różnorodnych miejsc pracy.”

Alexander Mann Solution

Aleksandra Salek-Malinowska z Alexander Mann Solution: „W Alexander Mann Solutions wspieramy naszych pracowników, wierząc w to, że to indywidualna różnorodność jest kluczem do sukcesu. Jednocześnie, rozumiemy trudności, z jakimi zmagają się nasi pracownicy, dla których Polska jest domem z wyboru. Staramy się przede wszystkim słuchać, ale też reagować tworząc systemowe rozwiązania i, poprzez grupę dedykowanych ambasadorów, pomagając w rozwiązywaniu codziennych problemów.”

Fakty i dane liczbowe

W Gdańsku w 2017 roku zameldowanych było 4 667 cudzoziemek i cudzoziemców. Najwięcej spośród nich posiada meldunek na pobyt czasowy – 3 735 osób, 932 osoby zameldowane są na pobyt stały. W 2013 roku zameldowanych w Gdańsku było 2320 cudzoziemców i cudzoziemek, w 2014 roku – 2766 osób, w 2015 roku – 3323 osób, w 2016 roku – 3739 cudzoziemców i cudzoziemek. Wśród 20 najczęstszych krajów pochodzenia cudzoziemców znajdują się: Ukraina, Białoruś, Rosja, Indie, Niemcy, Chiny, Wielka Brytania, Stany Zjednoczone Ameryki, Litwa, Włochy, Szwecja, Armenia, Finlandia, Francja, Turcja, Norwegia, Hiszpania, Egipt, Kazachstan, Bułgaria.
Gdańsk rozwija się również jako akademickie centrum. Na pomorskich uczelniach studiuje blisko 2 tysiące zagranicznych studentów, głównie z Ukrainy, Rosji, Białorusi, Skandynawii, USA, Arabii Saudyjskiej, Indii i Pakistanu.
Niezwykle ciekawych danych o skali zapotrzebowania na zatrudnienie cudzoziemców, a pośrednio o skali migracji w Gdańsku, dostarcza Gdański Urząd Pracy. Okazuje się, że w 2017 roku wydano ponad 63 tysiące Oświadczeń o zamiarze powierzenia wykonywania pracy cudzoziemcowi, co stanowi dwukrotnie więcej niż w 2016 roku (32 tysięcy) oraz trzykrotnie więcej oświadczeń niż w roku 2015 (11 tysięcy). Liczba wniosków o wydanie zezwolenia na pracę wzrosła w 2015 roku, w porównaniu z 2014 rokiem, o 100% – i liczyła w Gdańsku ponad 3 tysiące.
W Gdańskich szkołach uczy się niemal 1 tysiąc dzieci cudzoziemskich, a miejskie centrum informacji i wsparcia cudzoziemców prowadzone przez Centrum Wsparcia Imigrantów i Imigrantek każdego roku obsługuje i wspiera ponad 1,5 tysiąca nowo przybyłych obcokrajowców.
Pochodzenie etniczne to drugie spotkanie, które zorganizowałam w ramach działalności Fundacji Diversity Polska. Katarzyna Bóll z AirHelp była współorganizatorką wydarzenia i moderowała całość. Tak jak 18.01.19 nie zabrakło przedstawicieli trójmiejskich firm.

Networking

Nieodłącznym elementem każdego spotkania biznesowego jest networking. 

A już w czerwcu planujemy kolejne spotkanie dotyczące wieku, na którym prelegentkami będą dziewczyny z TEAL Action Learnig Global – nagrodzona przez zmarłego prezydenta Pawła Adamowicza za działanie na rzecz równości Agnieszka Kasprzyk-Mączyńska, Małgorzata Jasnoch i Joanna Grandzicka. Case study, warsztaty i prelekcje.

Lidka Makowska wieloletnia działaczka, aktywistka, wolontariuszka na rzecz równości w Gdańsku. Kulturolożka, Radna dzielnicy Wrzeszcz. 

Katarzyna Bóll z AirHelp. Dziękuję State Street, Bayer oraz AirHelp za upominki dla uczestników.

Obowiązkowy networking podczas przerwy. Marta Magott ze Stowarzyszenia Tolerado zaprasza przedstawicieli firm do udziału w Marszu Równości, który odbędzie się po raz 5 w Gdańsku 25.05.2019 roku.

Udział w cyklu Diversity@3City

Wszystkie zainteresowane firmy, które chciałyby brać udział w cyklu Diversity3City zapraszam do kontaktu:d.sowinska@diversity3city.pl lub 501-500-614.
Harmonogram:Czerwiec 2019 – Przesłanka wiek – gospodarz (trwają rozmowy, wkrótce szczegóły)Wrzesień 2019 – Przesłanka płeć – gospodarz State StreetListopad 2019 – Przesłanka niepełnosprawność – gospodarz BayerStyczeń 2020 – Przesłanka wyznanie – gospodarz ?
Źródło:Model na Rzecz Równego Traktowania str. 19 i 21 https://bit.ly/2HOLOHH

18 stycznia 2019 Business with Diversity LGBT+

18.01.2019 spotkaliśmy się z różnorodnością w Gdyni w siedzibie Nordea na wydarzeniu: Bu$IN€ss with Diversity LGBT+ Network meeting at Nordea.

Uczestniczki i uczestników przywitali Kajetan Żelech  i Katarzyna Mikołajczyk z Nordea. 

Kajetan ogłosił na początku minutę ciszy na cześć zamordowanego prezydenta Gdańska Pawła Adamowicza. 

W swoim wystąpieniu podkreślał jak Nordea informuje o widoczności, wspieraniu pracowników i wspieraniu klientów LGBT+ np. akcją z tęczowymi bankomatami.

O Modelu na Rzecz Równego Traktowania w Gdańsku mówiłam ja. Ze względu na czas żałoby skupiłam się na historycznym aspekcie modelu i roli tragicznie zmarłego prezydenta Gdańska Pawła Adamowicza.  (zdjęcie powyżej Agnieszka Kasprzyk- Mączyńska, poniżej Beata Peters)Model na Rzecz Równego Traktowania historycznie został zapoczątkowany w Europejskim Centrum Solidarności, kiedy odbyło się seminarium 11 kwietnia 2017 na temat Europejskiej Karty Równości Kobiet i Mężczyzn w Życiu Lokalnym (https://bit.ly/2DdTYFP). 

Następnie IV Marsz Równości w Gdańsku otworzył prezydent Gdańska i do dzisiaj wiemy jak ważny był to gest dla społeczności LGBT+ (https://bit.ly/2MQ1fzY). Jaką odwagą i zmianą postawy wykazał się konserwatywny samorządowiec. Ostatnim punktem, który omawiałam to 28.06.2018 i przegłosowanie na Sesji Rady Miasta Modelu na Rzecz Równego Traktowania (dokładna historia wkrótce).
Kuba Piwowar z Google: Praca nad inkluzywnym, różnorodnym otoczeniem, to praca przede wszystkim zaczynająca się od nas samych – od uświadomienia sobie swoich własnych przywilejów wynikających z naszej płci, rasy, orientacji psychoseksualnej, statusu majątkowego, miejsca zamieszkania, wyznawanej religii czy stopnia (nie)pełnosprawności.

  Działania inkluzywne nie tylko biorą pod uwagę to, że każdy z nas jest różny, ale są także aktywnym staraniem o to, aby grupom mniejszościowym udzielać głos, uwidaczniać ich istnienie.
 Punktem wyjścia w polityce Diversity & Inclusion Google są 4 filary (Equity, Diversity, Inclusion, Integrity). O tym, jak pracujemy, będąc globalną społecznością różnorodnych osób, przeczytać można na stronie diversity.google. Znajduje się tam także aktualny raport dotyczący różnorodności w naszej firmie.

Inkluzywne traktowanie osób LGBT+ to m.in. aktywne uczestnictwo w Paradach i Marszach Równości, wsparcie finansowe dla organizacji LGBT+, szkolenia, spotkania i rozmowy z pracownikami i pracowniczkami naszych firm oraz indywidualne starania na rzecz społeczności. Na pewno pomaga też aktywne uczestnictwo w spotkaniach sieci tęczowych, do którego zapraszamy – spotykamy się względnie regularnie, osoby chętne do otrzymywania zaproszeń na nie proszę o kontakt.

Blanka Rozbicka, RBS Rainbow Network w Polsce.5 najważniejszych wskazówek dla udanego zespołu komunikacji w sieci LGBT w twoim miejscu pracy:- Zaangażuj swojego sponsora.- Współpracuj ze wszystkimi sieciami skupiającymi się wokół grup dyskryminowanych/mniejszościowych- Współpracuj ze swoim zespołem komunikacyjnym.- Zawsze informuj swoich członków zespołu na bieżąco.- Deleguj zadania innym członkom sieci.

Anna Szabowska – Walaszczyk z State Street. 
Rozumienie że Inclusion & Diversity ma kluczowe znaczenie dla sukcesu firmy. 
Narzędzia prawne i szkolenia budujące sieć bezpieczeństwa dla wszystkich, w tym LGBT+.Łączenie wszystkich lokalizacji w programy globalne typu Global Ally Programme, jednocześnie zostawiając swobodę na działanie lokalneZałożenia GAP – w skrócie: empower LGBT, educate all, engage AllysBudowanie Diversity to pierwszy krok, Wyzwaniem jest Inclusion- celebrowanie i docenienie, włączanie różnorodnych perspektyw.

Firmy, które wzięły udział w spotkaniu:

– Nordea Bank, 

– Google,- RBS,- State Street,- Ben&Jerry’s,

– City Bank,- Bayer, 
– LPP,

– Jeppesen Poland, – TEAL Action Learning Global- Swarovski,- Intel,- Dantway,- Alexander Mann Solutions,

– Air Help,- Lean Idea,- IG, – Dream Event, – ICF,
NGO, które wzięły udział:- Tolerado, – Diversity Polska,- Federacja Znaki Równości,

 Anna Szabowska-Walaszczyk ze State Street oraz Kajetan i Alicja z Nordea przygotowali upominki dla naszych gości, które rozdawaliśmy. 

Zdjęcia: Danuta Sowińska i Sebastian Wilczewski 

Wasze opinie:

Beata Peters (Dream Event): „To było ogromnie pozytywne doświadczenie, móc uczestniczyć w pierwszym spotkaniu Diversity&Inclusion w siedzibie Nordea. W firmie, w której pracowałam kilkanaście lat, a której kultura korporacyjna nauczyła mnie jak istotna jest praca w różnorodnym zespole. Bardzo dobrze dobrani przedstawiciele firm, ciekawe prezentacje, no i ta otwartość! Spotkanie pokazało jak istotne jest sieciowanie i wspólne działania HR oraz pracowników w tzw. Biznesie. Na spotkaniu padły już pierwsze propozycje wspólnego uczestnictwa w konferencji oraz w zbliżającym się Marszu Równości. Liczę, że na kolejnych spotkaniach zaaranżujemy pracę warsztatową i moderowany networking (jestem do dyspozycji). Danka, jestem pod ogromnym wrażeniem Twojej odwagi i zaangażowania.”

Małgorzata Jasnoch (TEAL Action Learning Global): „Dla mnie to spotkanie było bardzo odkrywcze. Nie miałam świadomości głębi i odcieni tematu Diversity&Inclusion, ani tego jak firmy ten temat adresują u siebie. Byłam pod wrażeniem programów w korporacjach – zwłaszcza tych międzynarodowych, bo stamtąd płynie zazwyczaj większa otwartość na różnorodność. Pewnie z większą różnorodnością poza Polską się stykają i od dawna. U nas temat dużo nowszy i mniej „best practice”, ale dobrze, ze się otwieramy i uczymy. Natchnęłaś nas do tego stopnia, że zaraz w TEAL’u zaczęłyśmy przetwarzać jak te nowa (wciąż rozszerzającą się dzięki Tobie i takim działaniom jak to spotkanie) świadomość siać dalej i włączyłyśmy ten temat dużo mocniej w program naszego Laboratorium Liderskiego, do którego aktualnie rekrutujemy chętnych.  Uczyniłyśmy z tego wręcz 1 z 3 głównych filarów idei programowej.  Z pewnością do prowadzenia tego tematu będziemy zapraszać ludzi dużo bardziej świadomych/pracujących praktycznie niż my, więc liczę na głębszą współprace z Toba i poznanymi na tych spotkaniach ludźmi.”

Emilia Zyznowska (ICF): „Chciałabym przede wszystkim podziękować za zaproszenie, a także za budzenie świadomości wśród firm, jak ważne jest poczucie bezpieczeństwa pracownika w organizacji. Otwieracie oczy, ponieważ ja nie miałam pojęcia o tym, że firmy mają tak świetnie rozwinięte komórki wewnątrz organizacji, które dbają o potrzeby jednostki, równego traktowania nie tylko środowiska LGBT+, ale także np. osób niepełnosprawnych, wyznaczając osoby reprezentujące ich potrzeby. Moja refleksja po spotkaniu jest taka, że dziękuje światu za odwagę w mówieniu, odwagę w myśleniu i odwagę w działaniu szczególnie osobom heteroseksualnym, które chcą same z siebie ze swoich wewnętrznych potrzeb pracować nad polepszeniem warunków życia w firmie współpracowników LGBT+. I dumna z Ciebie, że tak konsekwentnie realizujesz się pokazując, że nie orientacja, nie wygląd, a to jakimi jesteśmy ludźmi jest świadectwem naszego życia i powinno być zapamiętane.”Lidka Makowska (ekspertka ds. polityk kulturalnych i równościowych): „Jako członkini

Kongresu Ruchów Miejskich zachęcałam do połączenia zasobów i standardów Diversity&Inclusion w firmach z politykami samorządów w zakresie równych szans. Biznes wnosi kompetencje i doświadczenie, a także dobre praktyki, które mogą być inspiracją w instytucjach miejskich, urzędach, szkołach naszych dzieci. Z drugiej strony udział prezydenta czy burmistrza Miasta w Marszach Równości czy festiwalach różnorodności promuje tę tematykę, przyciąga media i zachęca firmy i pracowników do większej otwartości na różnorodność.”

Dominik Kaszewski (Tolerado): „Ogólnie wrażenie pozytywne, mam nadzieję że podobne spotkania będą kontynuowane. Chcemy się włączyć bardziej jako Tolerado, zobaczyć czy dałoby się zrobić coś konkretnie w kwestiach Marszowych, bo to jest temat który jest aktualny i mnie interesuje jako współorganizatora.”